案例分析

小薇大學卒業(yè)后于2013年6月進入A公司從事行政工作。2016年1月小薇結婚，5月份小薇因身體不適，去醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)本身懷孕了。懷孕后，小薇開始經常無故不去上班，事后又以身體不適必要歇息為由補辦病假手續(xù)。公司要求小薇在補辦病假手續(xù)時按照公司規(guī)章制度出具就診記錄和醫(yī)院病休證實，但小薇又拿不出來，公司于是不予給其補辦病假手續(xù),對小薇作無故缺勤作曠工處理。2016年9月,公司將小薇的情況關照工會，在征得工會贊成后，以公司規(guī)章制度規(guī)定累計曠工15天以上可以解除勞動合同為由，與小薇解聘。小薇認為本身在孕期，公司不能與本身解除勞動合同。

那么題目來了，女職工在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內，用人單位是否可以單方與其解除勞動合同呢？

根據《勞動合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同；但女職工若有《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位仍可以單方解除。

附：《勞動合同法》第三十九條

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證實不吻合錄用條件的；

（二）緊張違背用人單位的規(guī)章制度的；

（三）緊張失職，假公濟私，給用人單位造成龐大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作義務造成緊張影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

結語：

小薇的舉動緊張違背了A公司的規(guī)章制度，故A公司在征得工會贊成后，解除與小薇的勞動合同的作法并無不當。